De är kontextlösa – de driver utvecklingen utan att inkludera sammanhanget. Det gör det svårt att se hur beroende utveckling av delar av en organisation är av att också utveckla andra delar av organisationen. Det gör det svårt för individen att ”ta med sig” lärdomarna från ”utbildningssituationen” till den kontext där kunskapen ska göra nytta. 

Utvecklingen fokuserar för mycket på formell kunskap och för lite på tyst kunskap (eller förståelse). Traditionella metoder fokuserar på ”kunskap om” i ställer för ”färdigheter för”. Det kan t ex vara att ledarskapsutveckling fokuserar för mycket på kunskap om modeller för ledarskap och för lite på hur ledarskap skapas i specifika organisatoriska situationer. Det kan också handla om hur organisatoriska förändringar drivs med stöd av ”instruktioner” utan stöd för tillämpning i olika konkreta verkligheter så som de upplevs av organisationen och individen.

Utvecklingsinsatserna bygger på fragmenterad och fragmenterande förståelse av såväl ”lösningen” som de situationer den ska användas. Man tar ”ett perspektiv i taget” (strategi, ledarskap, finansiell analys, etc) eller ”ett problem i taget” när vi så väl vet att i verkligheten är en helhet och allt hänger ihop med allt annat.

Sättet utvecklingsprocesserna är tidsineffektiva och har i bästa fall en fördröjd effekt. Utveckling och lärande tar tid. Samtidigt vet vi att det har blivit allt svårare att prioritera tid för utveckling. Därför måste vi hitta metoder som dels är effektivare, dels gör det lättare att prioritera utveckling och lärande och dels ger resultat snabbare. Vi kan inte vänta tills ”allt är på plats” för att få det önskade resultatet.

De beaktar inte behovet av att ”lära sig att lära”. Enkla problem kan ofta lösas med en färdig lösning som implementeras snabbt och enkelt. Allt som oftast är de problem vi försöker lösa inte så enkla. De måste vi lära oss att förstå problemen efterhand som vi testar olika (del-) lösningar. Då blir vår förmåga att lära oss att lära viktigt.